概述
績效管理
績效考核也稱成績或成果測評,績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的,運用特定的標準和 指標,采取科學的方法,對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。對象績效管理是所有人力資源管理和企業(yè)管理中最難做到的,它在實際操作過程中很復(fù)雜??冃Ч芾淼膶ο笫侨耍撕蜋C器最大的區(qū)別是,人有思想、有情緒,會產(chǎn)生業(yè)績的波動。所以,對人的投資有兩大特征,第一風險大,第二收益高。
正因為績效管理的對象特征,在2006年世界經(jīng)濟學會的評估,績效管理被列為最難的管理難題。
內(nèi)容績效考核管理
我們對員工的績效考核也應(yīng)該包括兩大部分,分別是業(yè)績考核和行為考核。很多企業(yè)都出現(xiàn)一種情況,即過分強調(diào)了業(yè)績,而忽略了對行為的培養(yǎng)。這就出現(xiàn)一個問題:業(yè)績做得越好的員工,越不遵守紀律,越不尊重游戲規(guī)則,這種員工在企業(yè)大力發(fā)展的過程中,將成為企業(yè)的阻礙。一旦被提拔成經(jīng)理,影響就更大了。事實上,企業(yè)與企業(yè)之間競爭的本質(zhì)是什么?人才。人才與人才競爭的根本是什么?人品。一家企業(yè)最根本的競爭力就是品格力,是品行。
所以,不僅要考核員工的業(yè)績,更要考核員工的行為,要培養(yǎng)人的行為,要天天告誡我們的員工,培養(yǎng)員工的良好品質(zhì)。
目標績效考核的目標,是驅(qū)動員工挑戰(zhàn)業(yè)績的極限。
一切的管理在于要求,績效考核就是一種關(guān)于要求的行為。
作用績效考核是企業(yè)對員工的正當要求和標準規(guī)范,優(yōu)秀的績效不僅對公司有幫助,對員工個人成長更是意義重大。
大量的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍。
企業(yè)越走向成熟,處理事情的順序就越應(yīng)是法理情,而不是情理法。
不考核,不管理并不是真正的對員工好,愛員工就應(yīng)該考核他。沒有標準的愛,叫溺愛;沒有制度的愛,叫寵愛。
績效考核不論對員工還是企業(yè),只要運用得宜,都可以產(chǎn)生相當巨大的正面效果。
心理問題可以主要從以下三方面考慮:
一、利益保障在績效考核的前期宣傳中,重點給予這樣的心理暗示:績效考核將會使得員工利益分配更公平合理,更能夠保障員工的個人收入。
二、職位升遷績效考核有利于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點,為員工的職業(yè)發(fā)展獲取充分的“證據(jù)”,進而對表現(xiàn)優(yōu)異的員工或者具備特殊才能的員工進行獎賞、提拔。
三、及時糾偏績效考核有利于領(lǐng)導(dǎo)及時發(fā)現(xiàn)員工的不足,通過采取相應(yīng)的培訓(xùn)措施,將有利于提高員工的業(yè)務(wù)能力,增加企業(yè)的效益。
另一方面,績效考核過程中也應(yīng)該跟部門經(jīng)理做好溝通,將有利于制度的更好執(zhí)行。
規(guī)范管理
目的對員工的績效進行客觀、公平的評價和考核,以此為基礎(chǔ)幫助員工進行能力提升和工作改進,并據(jù)此開展員工的獎勵、提薪、晉升、能力開發(fā)等人力資源管理工作。
適用范圍公司部門經(jīng)理(含)以下人員,包括試用期的員工。
規(guī)范3.1 總則
績效考核管理
3.1.1 本制度與公司其它制度同時適用。3.1.2 公司績效考核采用兩級考核方法,由人事行政部組織考核各部門績效,各部門組織考核本部門員工績效。
3.1.3 員工績效考核采用KPI考核方式。
3.1.4 部門經(jīng)理以下人員績效考核每季度進行一次,部門經(jīng)理績效考核每年一次。
3.1.5 績效管理工作由人事行政部負責,各部門協(xié)助執(zhí)行。
3.1.6 績效考核結(jié)果存入個人檔案。
3.1.7 公司績效考核年度為當年元月一日至十二月三十一日。
3.2 考核范圍
3.2.1 公司績效考核制度適用于公司部門經(jīng)理(含)以下人員,包括試用期的員工。
3.2.2 在績效考核期內(nèi),有下列行為之一的,取消其績效考核資格:
a 有曠工行為的;
b 事假累計超過(含)5日的;
c 病假累計超過(含)10日的;
d 參加公司培訓(xùn)后,經(jīng)考核,成績低于70分的;
e 在工作中出現(xiàn)重大過失的;
f 提出離職的。
3.2.3 部門經(jīng)理績效考核由人事行政部負責組織。
3.2.4 總監(jiān)以上人員績效考核由集團公司進行。
3.3 考核方式
3.3.1 各崗位采用KPI績效考核方式。
3.3.2 KPI績效考核
3.3.2.1 關(guān)鍵績效指標的五個方面及評分權(quán)重:
a 個人素質(zhì) 10%
b 工作態(tài)度 10%
c 專業(yè)知識 10%
d 工作能力 20%
e 工作業(yè)績 50%
3.3.2.2 KPI考核由被考核人部門經(jīng)理考核、直接主管考核與自我考核組成。各考核人占總分權(quán)重如下:
考核人 | 權(quán)重 |
部門經(jīng)理考核 | 20% |
直接主管考核 | 65% |
自我考核 | 15% |
3.4 考核程序
3.4.1 績效考核準備
人事行政部準備好各崗位績效考核表格。
3.4.2 績效考核開始
各考核人根據(jù)表格內(nèi)容要求給予被考核人相應(yīng)的評分。
3.4.3 考核評分結(jié)束后,人事行政部收集考核表,統(tǒng)計考核分數(shù)。
3.4.4 最終考核結(jié)果由人事行政部批準后有效。
3.4.5 績效考核結(jié)果生效后,任何人不得改動。
3.5 績效考核結(jié)果劃分
員工績效考核成績以部門為單位(制造部以班為單位)按1:2:6:1的比例分為A、B、C、D四個等級。
3.6 績效考核結(jié)果應(yīng)用
3.6.1 考核結(jié)果作為員工績效獎金發(fā)放、培訓(xùn)發(fā)展、工作調(diào)配、薪酬調(diào)整的主要依據(jù)。
3.6.2 對績效考核各等級按以下標準給予績效獎金獎懲:
A 等:發(fā)給被考核人績效獎金基數(shù)的120%~130%;
B 等:發(fā)給被考核人績效獎金基數(shù)的100%~110%;
C 等:發(fā)給被考核人績效獎金基數(shù)的100%;
D 等:被考核人該考核期內(nèi)無績效獎金。
績效考核管理
3.6.3 績效考核員工績效獎金按如 下規(guī)定執(zhí)行:制造部季度績效獎金依據(jù)季度生產(chǎn)量決定,其它各部門績效獎金由發(fā)貨量決定。
3.6.4 培訓(xùn)發(fā)展:考核成績突出者享有公司重點培訓(xùn)學習機會。
3.6.5 工作調(diào)配:考核成績突出者享有公司提供的崗位發(fā)展機會。
3.6.6 晉升:考核成績作為員工晉升的參考依據(jù)。
3.6.7 調(diào)薪:在一個考核年度內(nèi),績效考核成績連續(xù)三次為“A”等的,崗位工資提高一級。
3.6.8在一個考核年度內(nèi),有二次績效考核成績?yōu)椤癉”等的,下崗培訓(xùn)或調(diào)崗;有三次考核成績?yōu)椤癉”等的,公司將予以辭退。
3.7 績效考核時間
3.7.1 部門經(jīng)理以下人員績效考核在下季度首月進行,十五個工作日內(nèi)結(jié)束。
3.7.2 部門經(jīng)理人員績效考核在次年首月進行,二十個工作日內(nèi)結(jié)束。
3.8
績效反饋3.8.1 績效反饋不僅是對被考核人公布考核結(jié)果,更重要的是給被考核人指出其優(yōu)點和缺點,并幫助其分析原因,制定績效改進方案,從而促進員工績效的提高。
3.8.2 績效反饋在績效考核結(jié)束后一星期內(nèi)進行,由被考核人的直接上級安排一對一的面談,被考核人的個人考核資料對其本人公開。
3.9 績效考核仲裁
3.9.1 被考核人對績效考核結(jié)果有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的一星期內(nèi)向人事行政部提出仲裁申請,逾期不予受理。
3.9.2 人事行政部接到被考核人的仲裁申請后,在五個工作日內(nèi)組織績效考核仲裁委員會進行仲裁。
3.9.3 績效考核仲裁委員會是臨時機構(gòu),由5名委員組成,構(gòu)成如下:
a 人事行政部經(jīng)理
b 被考核人所在部門經(jīng)理
c 被考核人本部門工作協(xié)作人員
d 其它部門與被考核人有工作關(guān)系的協(xié)作人員
e 被考核人直接下級或同級別的員工
3.9.4 績效考核仲裁委員會在聽取雙方當事人的陳述、查閱有關(guān)記錄資料后做出裁決。裁決應(yīng)在全體委員和當事人在場的情況下宣布。該裁決具有最終效力。
其他4.1 本制度所規(guī)定事項,若需修訂時,由公司人事行政部將修訂方案報總經(jīng)理批準。
4.2 本制度解釋權(quán)屬公司人事行政部。
文件實施自生效之日起開始實施。