概述

績效管理

績效管理是所有人力資源管理和企業(yè)管理中最難做到的，它在實際操作過程中很復(fù)雜?？冃Ч芾淼膶ο笫侨耍撕蜋C器最大的區(qū)別是，人有思想、有情緒，會產(chǎn)生業(yè)績的波動。所以，對人的投資有兩大特征，第一風險大，第二收益高。

正因為績效管理的對象特征，在2006年世界經(jīng)濟學會的評估，績效管理被列為最難的管理難題。

績效考核管理

事實上，企業(yè)與企業(yè)之間競爭的本質(zhì)是什么？人才。人才與人才競爭的根本是什么？人品。一家企業(yè)最根本的競爭力就是品格力，是品行。

所以，不僅要考核員工的業(yè)績，更要考核員工的行為，要培養(yǎng)人的行為，要天天告誡我們的員工，培養(yǎng)員工的良好品質(zhì)。

績效考核的目標，是驅(qū)動員工挑戰(zhàn)業(yè)績的極限。

一切的管理在于要求，績效考核就是一種關(guān)于要求的行為。

績效考核是企業(yè)對員工的正當要求和標準規(guī)范，優(yōu)秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。

大量的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍。

企業(yè)越走向成熟，處理事情的順序就越應(yīng)是法理情，而不是情理法。

不考核，不管理并不是真正的對員工好，愛員工就應(yīng)該考核他。沒有標準的愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛。

績效考核不論對員工還是企業(yè)，只要運用得宜，都可以產(chǎn)生相當巨大的正面效果。

可以主要從以下三方面考慮：

一、利益保障在績效考核的前期宣傳中，重點給予這樣的心理暗示：績效考核將會使得員工利益分配更公平合理，更能夠保障員工的個人收入。

二、職位升遷績效考核有利于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點，為員工的職業(yè)發(fā)展獲取充分的“證據(jù)”，進而對表現(xiàn)優(yōu)異的員工或者具備特殊才能的員工進行獎賞、提拔。

三、及時糾偏績效考核有利于領(lǐng)導(dǎo)及時發(fā)現(xiàn)員工的不足，通過采取相應(yīng)的培訓(xùn)措施，將有利于提高員工的業(yè)務(wù)能力，增加企業(yè)的效益。

另一方面，績效考核過程中也應(yīng)該跟部門經(jīng)理做好溝通，將有利于制度的更好執(zhí)行。

規(guī)范管理

對員工的績效進行客觀、公平的評價和考核，以此為基礎(chǔ)幫助員工進行能力提升和工作改進，并據(jù)此開展員工的獎勵、提薪、晉升、能力開發(fā)等人力資源管理工作。

公司部門經(jīng)理（含）以下人員，包括試用期的員工。

3.1 總則

績效考核管理

3.1.2 公司績效考核采用兩級考核方法，由人事行政部組織考核各部門績效，各部門組織考核本部門員工績效。

3.1.3 員工績效考核采用KPI考核方式。

3.1.4 部門經(jīng)理以下人員績效考核每季度進行一次，部門經(jīng)理績效考核每年一次。

3.1.5 績效管理工作由人事行政部負責，各部門協(xié)助執(zhí)行。

3.1.6 績效考核結(jié)果存入個人檔案。

3.1.7 公司績效考核年度為當年元月一日至十二月三十一日。

3.2 考核范圍

3.2.1 公司績效考核制度適用于公司部門經(jīng)理（含）以下人員，包括試用期的員工。

3.2.2 在績效考核期內(nèi)，有下列行為之一的，取消其績效考核資格：

a 有曠工行為的；

b 事假累計超過（含）5日的；

c 病假累計超過（含）10日的；

d 參加公司培訓(xùn)后，經(jīng)考核，成績低于70分的；

e 在工作中出現(xiàn)重大過失的；

f 提出離職的。

3.2.3 部門經(jīng)理績效考核由人事行政部負責組織。

3.2.4 總監(jiān)以上人員績效考核由集團公司進行。

3.3 考核方式

3.3.1 各崗位采用KPI績效考核方式。

3.3.2 KPI績效考核

3.3.2.1 關(guān)鍵績效指標的五個方面及評分權(quán)重：

a 個人素質(zhì) 10%

b 工作態(tài)度 10%

c 專業(yè)知識 10%

d 工作能力 20%

e 工作業(yè)績 50%

3.3.2.2 KPI考核由被考核人部門經(jīng)理考核、直接主管考核與自我考核組成。各考核人占總分權(quán)重如下：

3.4 考核程序

3.4.1 績效考核準備

人事行政部準備好各崗位績效考核表格。

3.4.2 績效考核開始

各考核人根據(jù)表格內(nèi)容要求給予被考核人相應(yīng)的評分。

3.4.3 考核評分結(jié)束后，人事行政部收集考核表，統(tǒng)計考核分數(shù)。

3.4.4 最終考核結(jié)果由人事行政部批準后有效。

3.4.5 績效考核結(jié)果生效后，任何人不得改動。

3.5 績效考核結(jié)果劃分

員工績效考核成績以部門為單位(制造部以班為單位)按1:2:6:1的比例分為A、B、C、D四個等級。

3.6 績效考核結(jié)果應(yīng)用

3.6.1 考核結(jié)果作為員工績效獎金發(fā)放、培訓(xùn)發(fā)展、工作調(diào)配、薪酬調(diào)整的主要依據(jù)。

3.6.2 對績效考核各等級按以下標準給予績效獎金獎懲：

A 等：發(fā)給被考核人績效獎金基數(shù)的120%～130%；

B 等：發(fā)給被考核人績效獎金基數(shù)的100%～110%；

C 等：發(fā)給被考核人績效獎金基數(shù)的100%；

D 等：被考核人該考核期內(nèi)無績效獎金。

績效考核管理

制造部季度績效獎金依據(jù)季度生產(chǎn)量決定，其它各部門績效獎金由發(fā)貨量決定。

3.6.4 培訓(xùn)發(fā)展：考核成績突出者享有公司重點培訓(xùn)學習機會。

3.6.5 工作調(diào)配：考核成績突出者享有公司提供的崗位發(fā)展機會。

3.6.6 晉升：考核成績作為員工晉升的參考依據(jù)。

3.6.7 調(diào)薪：在一個考核年度內(nèi)，績效考核成績連續(xù)三次為“A”等的，崗位工資提高一級。

3.6.8在一個考核年度內(nèi)，有二次績效考核成績?yōu)椤癉”等的，下崗培訓(xùn)或調(diào)崗；有三次考核成績?yōu)椤癉”等的，公司將予以辭退。

3.7 績效考核時間

3.7.1 部門經(jīng)理以下人員績效考核在下季度首月進行，十五個工作日內(nèi)結(jié)束。

3.7.2 部門經(jīng)理人員績效考核在次年首月進行，二十個工作日內(nèi)結(jié)束。

3.8

3.8.1 績效反饋不僅是對被考核人公布考核結(jié)果，更重要的是給被考核人指出其優(yōu)點和缺點，并幫助其分析原因，制定績效改進方案，從而促進員工績效的提高。

3.8.2 績效反饋在績效考核結(jié)束后一星期內(nèi)進行，由被考核人的直接上級安排一對一的面談，被考核人的個人考核資料對其本人公開。

3.9 績效考核仲裁

3.9.1 被考核人對績效考核結(jié)果有異議時，可在績效面談結(jié)束之后的一星期內(nèi)向人事行政部提出仲裁申請，逾期不予受理。

3.9.2 人事行政部接到被考核人的仲裁申請后，在五個工作日內(nèi)組織績效考核仲裁委員會進行仲裁。

3.9.3 績效考核仲裁委員會是臨時機構(gòu)，由5名委員組成，構(gòu)成如下：

a 人事行政部經(jīng)理

b 被考核人所在部門經(jīng)理

c 被考核人本部門工作協(xié)作人員

d 其它部門與被考核人有工作關(guān)系的協(xié)作人員

e 被考核人直接下級或同級別的員工

3.9.4 績效考核仲裁委員會在聽取雙方當事人的陳述、查閱有關(guān)記錄資料后做出裁決。裁決應(yīng)在全體委員和當事人在場的情況下宣布。該裁決具有最終效力。

4.1 本制度所規(guī)定事項，若需修訂時，由公司人事行政部將修訂方案報總經(jīng)理批準。

4.2 本制度解釋權(quán)屬公司人事行政部。

自生效之日起開始實施。